Низкий уровень преемственности на позиции руководителя из-за отсутствия необходимого количества внутренних кандидатов
Внутренние кандидаты не обладают необходимыми компетенциями, а значит,
не готовы к продвижению
Отсутствие модели компетенций и общих критериев отбора/оценки/развития на роль руководителя
Высокая стоимость подбора и долгий поиск внешних кандидатов
на роль руководителя
Длительный срок адаптации внешних кандидатов и демотивация внутренних

Риск несоответствия ценностям и культуре Авито у внешних кандидатов


Сформировать пул потенциальныхсотрудников на роль руководителя
Сформировать у потенциальных сотрудников представление
об управленческой деятельности
и понимание роли руководителя
Создать условия для роста
и развития, сформировать четкие перспективы дальнейшего продвижения для потенциальных


Сформировать условия
и инструменты, способствующие удержанию талантов в ASD
Снижает затраты и экономит время на поиск руководителя

Получает руководителя
в соответствии с ожиданиями по компетенциям и ценностям

Обеспечивает выполнение бизнес-целей за счет выявления, удержания, мотивирования и развития талантливых сотрудников
Понимает роль руководителя, что ему необходимо развивать для роли руководителя

Получает профессиональное развитие с фокусом на роль руководителя.

Реализует свой потенциал
в компании и приобретает востребованный опыт

Повышает свои шансы
на дальнейшее карьерное развитие
Обеспечивает преемственность при назначении на роль руководителя

Повышает мотивацию
и лояльность сотрудников
к компании, сотрудники нацелены на долгосрочные отношения

Появляется возможность делегировать часть задач

Рост показателя про карьерные возможности в engagement survey
Понимает роль руководителя, что ему необходимо развивать для роли руководителя

Получает профессиональное развитие с фокусом на роль руководителя.

Реализует свой потенциал в компании и приобретает востребованный опыт

Повышает свои шансы на дальнейшее карьерное развитие
Обеспечивает преемственность при назначении на роль руководителя

Повышает мотивацию и лояльность сотрудников к компании, сотрудники нацелены на долгосрочные отношения

Появляется возможность делегировать часть задач

Рост показателя про карьерные возможности в engagement survey
Снижает затраты и экономит время на поиск руководителя

Получает руководителя в соответствии с ожиданиями по компетенциям и ценностям

Обеспечивает выполнение бизнес-целей за счет выявления, удержания, мотивирования и развития талантливых сотрудников
Определение целевых должностей для подготовки резерва: запланировано
для роли Руководитель
в Sales и Sales Ops
Планирование оптимальной численности участников Школы: сделан расчет
на основе потребностей бизнеса.
Профилирование целевых должностей: сформирован профиль компетенций
для роли Руководитель.
Разработка описательной части Школы: составлено описание и презентация
Отбор в кадровый резерв: разработаны инструменты оценки и запланирован development-центр
Подготовка участников: сформирована программа обучения.
Оценка результатов подготовки участников: запланирован ассессмент-центр и защита проектов.
Планирование дальнейшей работы с резервом: определить конкретные действия с участниками после завершения программы в Школе (например, приоритетное рассмотрение на позицию и т.п.)
Сквозной этап:
Подготовка и проведение мероприятий по информационному сопровождению программы подготовки кадрового резерва: запланированы выступления на All hands, канал Slack, статьи/посты


любознательный, жаждет знаний, имеет интерес и желание познавать новое, обладает широтой кругозора;
влияет на решения команды, активен и инициативен, убедителен, ясная и понятная устная коммуникация, принимает участие в формировании правил взаимодействия в команде
уже в текущей роли делает больше (например, выполняет более сложные задачи, выступает в роли наставника и т.п.), превосходит ожидания от текущей роли
имеет ориентацию на людей, готов обучать и обучаться самому, развивать коллег, помогать и поддерживать
обладает осознанным пониманием своей миссии, предназначения в работе с людьми и управлении командой (индикаторы: люди, взаимодействие, достижение целей команды, ориентация на команду)
имеет убеждение, что сильная команда – команда разных, учитывает что разные мнения и люди приводят к общему результату
берет ответственность за себя, свои поступки и решения, за результат, находит варианты решения в различных ситуациях
ориентирован на результат, успешность в достижении целей, имеет устойчивость к неудачам
проявляет лидерские компетенции
Сбор заявок
и проверка
по критериям*
TND
Обратная связь сотрудникам
Оценка руководителя (OTR)
Руководитель
Руководитель

1 этап отсева
Обратная связь сотрудникам
Руководитель

2 этап отсева
Development center
TND
Обратная связь сотрудникам
TND

3 этап отсева
Приглашение на обучение
TND

Целевая группа до 15 человек
* Опционально доступно карьерное консультирование для тех сотрудников, которые испытывают трудности при выборе пути развития в Компании.
Успешный кандидат: обратная связь + рекомендации по развитию для ИПР, зачисление в Школу

Отказ: обратная связь + рекомендации по развитию для ИПР, возможность подать заявку через полгода в след. поток.